Question

как скрыто управлять компанией?????

Answer 1

Скрытые ресурсы управления

Как повысить эффективность межличностных коммуникаций

 

Мнение об окружающих мы обычно составляем по их действиям и поступкам, фактически – по неким внешним проявлениям. 
И при этом далеко не всегда понимаем, что находится «внутри», чем такое поведение продиктовано. К тому же оценка наша зависит от фильтров, через которые мы сами воспринимаем происходящее. Как же научиться замечать и учитывать в управлении людьми то, что скрывается за их видимым поведением?

ЧТО ВИДНО И ЧТО ЕСТЬ

Поведение человека в той или иной ситуации во многом зависит от его намерений и внутренних мотивационных ценностей, которые им движут. Но за одинаковым поведением могут быть скрыты разные ценности и разная мотивация. А так как они окружающим не видны, то и реагируют люди на то, что видят, – на поведение (рис. 1). Интересно, что с позиции самого человека, который понимает свою внут­реннюю мотивацию, внешнее проявление выглядит вполне логично, а для других – не всегда.

Мотивационная система ценностей есть у каждого. Это своеобразный фильтр, с помощью которого мы даём оценку поступкам, ситуациям, выбираем определённый стиль коммуникации. Представьте себе, что люди смотрят на мир через очки с линзами разного цвета. Я, например, вижу происходящее вокруг через зелёные очки, а кто-то смот­рит на то же самое через синие… Каждый, оценивая своё поведение и поведение других, руководствуется своими мотивационными ценнос­тями, воспринимает то, что видит, в своём цвете. Давайте рассмотрим такой пример. Руководитель департамента продаж через три дня после выхода новичка на работу отправляет его на сложные переговоры, результат которых очень важен для компании. Руководитель уверен, что этот человек справится с задачей, так как на интервью он рассказал, что имеет опыт ведения сложных переговоров, а продукт компании не сильно отличается от того, с которым новый сотрудник работал раньше. Внешняя уверенность, чёткие ответы на вопросы, эмоциональная сдержанность – всё это было для управленца аргументами в пользу того, что продавец справится с задачей. 

Попробуем разобраться, каковы в данном случае мотивация, намерения и поведение руководителя. 

Поведение может со стороны выглядеть так: руководитель говорит сотруднику, где, когда и с кем будет встреча и какой результат он хочет получить.

Намерения (позитивные) – посмотреть на человека в деле, дать ему возможность проявить себя. 

Внутренняя мотивация пока не известна. Предположим, что она заключается в заинтересованности достичь результатов.
Допустим, что мотивация у сотрудника такая же. Вероятнее всего, он воспримет предложение позитивно: «Руководитель предостави­л мне полномочия, не побоялся рискнуть и позволил мне самостоятельно принять решение в серьёзных переговорах. Я его не подвед­у». 

Руководитель и подчинённый одинаково поняли друг друга – нужен вызов, сложная задача, ответственность. 

В результате: 

• сотрудник мотивирован,
• управленец заслужил репутацию руководителя, который понимает подчинённых и правильно ставит задачи.

А теперь давайте представим, что внутренняя мотивация у этих людей разная.